Aphorismes utiles en coaching

Je présente ici une liste de petits mots, souvent contraire aux lieux communs, et dont l’objectif est généralement de faire réfléchir.

Je les utilise en coaching afin d’aider les individus à bien penser les sujets qui les touchent. Comment ? Je matérialise : J’imprime toute une planche d’étiquettes autocollantes, et en proposant toute la planche à mes interlocuteurs, eux choisissent l’aphorisme qui leur parle à cet instant précis. Ensuite, ils le collent à un endroit visible … et voilà !

(Note : sur demande je peux vous fournir une planche imprimée)

Certains prennent « Soyez concret », alors que d’autres prennent « Pas le temps ? Mauvaise excuse ! », et ainsi de suite …

D’où viennent ces aphorismes ? Des préceptes de la PNL, d’auteurs PNListes ou assimilés (comme Tony Robbins) , d’autres de l’ouvrage « Rework » de Jason Fried, et David Heinemeier Hansson, ou de l’ouvrage « La magie de voir grand » de D. J. Schwartz, et enfin d’autres dont j’ai modestement perdu la trace (n’hésitez pas à m’aider !).

Attention : je ne considère pas ces aphorismes comme des vérités : ce sont pour moi des mots intelligents qui n’ont d’intérêt que s’ils sont utiles. Sinon, oublions-les !

Les voici, vous reconnaîtrez surement les plus connus – lisez-les doucement :

  • La carte n’est pas le territoire qu’elle représente – A. Korzybski (lire à ce sujet, en PNL)
  • L’esprit et le corps font partie d’un même système cybernétique
  • Il n’est pas possible de ne pas communiquer
  • Chacun possède toutes les ressources nécessaires pour effectuer tous les changements désirés
  • Tout comportement est généré par une intention positive
  • A chaque moment, une personne fait le meilleur choix qu’elle peut
  • Il n’y a pas d’erreurs, seulement du feed-back
  • La signification de ta communication est déterminée par la réponse qu’elle déclenche chez l’autre
  • L’inconscient est un réservoir de ressources
  • Ton attitude n’est pas ce que tu es, Tu n’es pas ce que tu fais
  • Si ce que tu fais ne fonctionne pas,  fais n’importe quoi d’autre
  • Une personne qui « résiste » est un indicateur précieux sur l’attitude de son interlocuteur
  • Tout peut être modélisé et enseigné, à condition de le fractionner en sous-parties suffisamment petites
  • La confusion est la porte d’entrée à la réorganisation de tes perceptions
  • C’est l’élément le plus flexible dans un système qui régule et contrôle le système
  • Il est plus aisé de se changer soi-même que de changer les autres
  • Je mets la barre haute
  • J’y crois !
  • Agissez beaucoup, massivement : passez à l’action !
  • Observez, calibrez, vérifiez
  • Amuse-toi !
  • Le mot « chien » ne mord pas
  • Si tu étais sûr de réussir, comment ferais-tu ?
  • Ne dites plus jamais « dès que possible »
  • Planifier, c’est deviner
  • Pourquoi croître ?
  • Dehors, les bourreaux de travail !
  • Ignorez la dure réalité
  • L’échec n’est pas un rite de passage
  • Soyez un démarreur, pas un entrepreneur
  • La nécessité est la mère de l’invention : répondez à votre propre besoin
  • Pas le temps ? Mauvaise excuse !
  • Evitez les charges
  • Moins, c’est mieux
  • Mieux vaut une moitié géniale, qu’un tout banal
  • Commencez au cœur, les détails peuvent attendre
  • Décider c’est avancer
  • Choisir c’est éliminer
  • Misez sur ce qui dure
  • C’est le contenu qui compte
  • Produire une seule chose est impossible
  • Soyez concret
  • Travaillez-vous pour rien ?
  • Les interruptions minent la productivité
  • Les réunions sont toxiques
  • Le mieux est l’ennemi du bien
  • Plus vite vous faites, mieux vous vous portez
  • Ne jouez pas au héros
  • Allez dormir !
  • Vos estimations sont pourries
  • Les listes interminables ne sont jamais terminées
  • Prenez des petites décisions
  • Habituez-vous à dire non
  • Ne confondez pas enthousiasme et priorité
  • J’accepterais cela dans ma vie privée ?
  • Dépensez moins, enseignez plus
  • Faites le d’abord vous-même
  • Ceux qui délèguent sont de poids morts
  • Une réponse rapide change tout
  • Il vous suffit de croire à la réussite pour réussir
  • Vous pouvez vaincre le doute et sa force négative
  • Vos résultats dépendent de la fermeté de votre confiance
  • Concentrez-vous sur ce que vous faites le mieux (lire à ce sujet …)
  • Tout événement se produit pour une raison précise et doit nous servir
  • L’échec n’existe pas, seuls existent les résultats
  • Quoi qu’il arrive, assumez-en la responsabilité
  • Il n’est pas nécessaire de tout comprendre pour tout utiliser
  • Les êtres humains sont votre plus grande ressource
  • Le travail est un jeu
  • Il n’y a pas de réussite durable sans engagement
  • La force de votre confiance en vous vous lance vers la réussite
  • Il vous suffit de croire à la réussite pour réussir
  • Vous pouvez vaincre le doute et sa force négative
  • Vos résultats dépendent de la fermeté de votre confiance
  • Vous pouvez apprendre à former dans votre esprit des pensées positives
  • Vous pouvez accroitre la force de votre confiance
  • La réussite se planifie
  • Vous pouvez vous immuniser contre l’ « excusite », la maladie de l’échec
  • Vous pouvez apprendre ce qui se cache dans votre attitude face à la santé

Bien finir une session de coaching

Attention : ceci est un article technique, à destination de coachs, thérapeutes, et professionnels de la relation d’aide.
 
Avertissement
Le présent article est issu de la conférence-débat éponyme, organisée par l’association BeyondCT le 6 septembre 2012 à Paris.
Cette conférence était très participative, et si l’animateur en était Marc Guionnet, les idées présentées ici proviennent seulement en partie de son expérience personnelle, certains participants expérimentés ayant également apporté leurs propres retours d’expérience (et je suis dans le regret de ne pouvoir citer ces sources provenant de l’assistance).
En aucun cas les participants, ni Marc Guionnet ne sont responsables de ce qui est écrit ici, puisque j’ai librement adapté mes notes personnelles prises pendant le cours du débat, puis j’ai tenté de rendre ces notes aisément lisibles pour toute personne n’ayant pas assisté à ce débat.
Bien que les participants ne soient pas responsables du présent article, ils en sont néanmoins l’indispensable source d’inspiration. Alors qu’ils en soient grandement remerciés ! Et si l’un d’eux passent ici, qu’il sache ma profonde reconnaissance 🙂

Introduction

Peu de formations ou d’ouvrages ayant trait au coaching, au développement personnel ou même aux thérapies, développent suffisamment le processus de fin de traitement (fin de coaching dans notre cas). De nombreux écrits développent la première séance, la création de l’alliance, ou même l’avant-première séance avec la relation commerciale et la façon de bien se vendre.

Il est pourtant fondamental que le client (le patient, le coaché) puisse démarrer une nouvelle vie à l’issue de son traitement, et pour cela, la transition de l’état de coaché, à l’état d’ex-coaché mérite d’être mieux explicitée, que ce soit dans la littérature professionnelle ou dans les multiples formations.

La liste des questions à poser pour finir un coaching est très large, et nous les évoquerons ci-dessous via les trois axes suivants :

  • Quels sont les enjeux, les objectifs à envisager pour la fin d’un coaching ?
  • Quelle est la bonne posture, comment préparer la clôture ?
  • Comment conduire cette fin de coaching ?

Nous apportons dans cet article quelques éléments de réponses à ces questions, et nous apportons également quelques éclairages sur les points suivants :

  • Les cas difficiles, les patrons demandeurs
  • La gestion commerciale / comment la gérer ?
  • Un parallélisme avec le processus de Deuil
  • Des points de vigilance
  • Le relationnel après et utilité d’un bilan régulier d’avancement
  • Comment ne pas tomber dans l’évaluation quantitative pure
  • Faire soi-même un bilan de ce coaching

Les enjeux

Eléments contractuels

La première réponse évidente aux enjeux de la fin d’un coaching est de revenir sur les engagements initiaux. Si le coaching portait sur des critères observables du comportement du coaché, alors un premier élément de réponse provient du contrat lui-même.

Il est prévu dans le contrat initial (nous prenons le terme contrat dans son acception la plus large, c’est-à-dire qu’il inclut les notions de contrat commercial, contrat relationnel, et contrat privé avec le coaché), un certain nombre de critères de changement, dont certains sont observables. Tous les critères ne sont pas observables, bien entendu, mais une certaine mesure d’intelligence de situation, en accord avec le client (au sens large) peuvent produire de tels critères.

Par exemple, si le coaché devait parvenir à revenir serein au bureau, après une prise de poste difficile. Un critère qui aura pu émerger, pourrait être son entrain à venir le matin au bureau, et en particulier son heure d’arrivée (l’heure d’arrivée n’est certainement pas un critère généralisable, et il est à utiliser avec d’infinies précautions). Par contre, si en co-construction avec le coaché, il estime que son heure d’arrivée pourrait être un observateur de son entrain, alors nous pouvons utiliser ce critère.

Un autre pourrait être de sonder ses collègues et de leur demander s’ils ont l’impression que le coaché est serein « aujourd’hui » au travail.

D’autres éléments contractuels sont les moyens mis en œuvre pendant l’ensemble de la session de coaching – nombre de sessions, durée des sessions, réunions tri partites, etc. – et ces éléments sont aisément contrôlables par le client et par le coach. Le bilan de fin de coaching devra intégrer le bilan des moyens prévus et des moyens effectivement engagés.

Enjeux non mesurables

Parmi les enjeux non mesurables, citons : la qualité de la relation avec le coaché, les objectifs non contractualisées et allant, par exemple, dans le sens du développement du coaché vers une plus grande autonomie, vers une meilleure gestion de ses relations professionnelles ou vers une atteinte de ses objectifs à long terme.

Enjeux commerciaux

L’enjeu commercial est assez simple à expliciter, et parallèlement assez complexe à mettre en pratique.

Commercialement, il s’agit de savoir si le client est satisfait ou non de la prestation, et s’il refera appel à lui en tant que coach. En définitive, au-delà des relations personnelles que le coach aura su instaurer, la satisfaction du client payeur, ou commanditaire (Patron, DRH) pourra apporter au coach la réponse à la question de sa pertinence dans le rôle qui lui était proposé.

En pratique, le coach est en relation essentiellement avec le coaché. Le coaché est en alliance avec lui, et le coach reste toujours le partenaire du coaché, « dans le camp » du coaché. Du coup, s’il y a un conflit de vues entre le coaché et le client payeur, alors le coach peut se retrouver ciblé dans ce conflit, et il risque de subir des effets néfastes comme par exemple obtenir une mauvaise recommandation du client payeur. Et ceci même s’il a effectué une excellente prestation.

Naïvement nous pourrions poser la position de principe que c’est le coaché, qui pourra le mieux le défendre face aux mauvaises évaluations au sein de l’organisation du client. Mais le coaché sera-t-il consulté, et sera-t-il considéré comme pertinent ?

Le pari commercial du coach est sur le long terme : ce qu’il a entrepris avec son champion est multiple et même si les effets immédiats ne sont pas reconnus, ce sont les effets durables qui sont sa meilleure chance (performances futures du coachés, stabilité, carrière, etc.).

Dans les situations ou une alliance persiste avec le donneur d’ordre, alors la session de coaching pourra s’achever en ayant préservé cette relation de confiance. Mais ce pari est difficile à faire lorsque la situation est conflictuelle, et le coach devra avoir confiance en l’avenir de son poulain … et avoir en même temps d’autres engagements dans sa besace.

[Note personnelle, a posteriori : Les responsables RH, clients des prestations de coaching sont généralement parfaitement conscients de cette problématique d’évaluation commerciale, et ils ne dé référencent pas un coach suite à une seule prestation douteuse. Généralement, les contrats cadres sont pris sur une durée (deux ans, trois ans), et l’évaluation commerciale entraînant un bannissement du coach ne se prendra par le responsable RH que suite à plusieurs plaintes explicites. En conclusion, amis coachs, ayez confiance en vos clients, pariez sur leur maturité !]

Enjeux personnel du coach

Le coach, plus que tout professionnel, est terriblement conscient de sa constante mise en risque dans l’objectif d’une progression personnelle, et toute session de coaching, même si elle peut paraître simple, occasionne souvent une remise en question, une nouvelle évaluation des zones de risque.

Le coach, en supervision, ou en introspection peut également évaluer sa performance relationnelle, et sa performance commerciale, avec les indicateurs qu’il se fabrique.

Déontologie

Reprendre contact avec son client

Dans le domaine de la psychothérapie, de la psychanalyse et des consultations de psychiatrie, il est du devoir du thérapeute de ne jamais s’enquérir de l’état de son ex-patient. La relation de thérapie est fortement imprégnée de théories issues du corpus psychanalytique, dans lequel le patient doit faire l’effort conscient de souhaiter se soigner, afin d’initier le processus de guérison.

Un autre aspect assez aisé à comprendre est que le thérapeute place volontairement le patient dans une relation de dépendance vis-à-vis de la relation patient-thérapeute. Et cette relation de dépendance pourrait provoquer de graves abus si elle n’était pas suffisamment encadrée par un code déontologique protégeant le patient.

Il est pourtant assez aisé de trouver des cas où notre corpus médical passe outre cette consigne « absolue » ; en effet, bien que ce démarrage à sens unique soit si important, il existe des cas de patients internés de force sur évaluation d’un psychiatre et de la famille proche, des cas d’enfants mineurs envoyés régulièrement de force chez le thérapeute (normalement avec leur consentement, mais celui-ci peut leur être soutiré…).

Notre propos n’est pas de remettre en cause les conditions d’exercice des métiers de la relation d’aide, mais de montrer simplement, par des exemples que les soignants parfois se permettent d’aller au devant de leurs patients. C’est même un devoir lorsque la vie d’un patient est en cause : un devoir d’assistance aux personnes en danger.

Le coaching est très proche des métiers de la relation d’aide, comme le montre par exemple Vincent Lenhardt dans ACRA (Vincent Lenhardt, Au coeur de la relation d’aide : Réflexion sur des fondamentaux de la thérapie et du coaching, ISBN 2100507001, 2008). Et dans le cadre du coaching, il convient de se poser la problématique de l’équilibre entre profiter de la dépendance du coaché à son coach dans le cadre d’une démarche commerciale volontaire, ou bien laisser le coaché prendre son autonomie et se libérer de l’emprise qu’a exercé le coach sur lui.

Les avis et les pratiques des coachs sont partagés : certains s’interdisent tout contact suite à l’achèvement du coaching, alors que d’autres prennent régulièrement des nouvelles, sans pour autant en abuser.

En l’absence de régulation généralisable, le coach utilisera au mieux son jugement personnel pour établir la limite qu’il ne franchira pas.

Il semble qu’un contact après trois mois ou six mois ne soit pas trop intrusif, ni sous l’influence de l’alliance du coaching achevé.

Pas de contact du tout peut procurer une protection au coach, s’il en a besoin, mais risque en contrepartie de lui fermer de nouvelles opportunités commerciales de foisonnement autour du coaching achevé.

Le maitre mot en reprise de contact semble donc d’agir en intelligence de situation, en ressenti du contexte, et de choisir avec prudence une démarche souple et non systématique.

Le client demandeur

Nous avons discuté ci-dessous des cas de reprise de contact du coach vers le coaché. Dans l’autre sens, lorsque le client est initiateur d’une reprise de contact, ou bien même s’il n’arrive pas à couper les liens, alors plusieurs questions peuvent être soulevées.

Est-ce que le client malin profite du téléphone du coach pour continuer à lui soutirer du soutien, des conseils, des encouragements, alors que les séances de coaching sont finies ? Ce cas est fréquent et le coach doit apprendre à répéter régulièrement les limites de son travail : le coaching est un acte rémunéré, cadré en séances de coaching, et en dehors il n’y en a pas. Cette fermeté doit être claire et explicite.

Est-ce que le client ne parvient pas à rompre l’alliance, et reste encore sous la dépendance du coach ou de la qualité relationnelle qu’il avait avec le coach ? Il est parfois tentant pour le coaché de conserver ce qu’il croit ne pas pouvoir trouver ailleurs que dans la relation de coaching. Or, c’est là une problématique intéressante qu’il conviendrait de travailler avec le coaché, en séance. Si le coach pense que son client risque de tomber dans ce travers (il pourra le valider en lui demandant par exemple, lors de l’antépénultième : « avec qui d’autre pourrez-vous avoir une relation de la même qualité que la notre dans l’entreprise lorsque nous aurons achevé ? ») alors il pourra travailler sur l’ouverture de son coaché, pendant les dernières séances : ouverture avec ses pairs, ouverture avecla DRH, ouverture avec son manager, etc.

Enfin si le client souhaite conserver un contact sain avec le coach, libéré des travers énoncés ci-dessus, alors pourquoi pas ?

La prévision de la fin du coaching

Nous justifions dans cette section les bonnes raisons de prévoir et de préparer l’achèvement du coaching.

Eviter les évitements

Il arrive parfois que la dernière séance de coaching soit difficile à organiser. Le coaché devient soudainement très peu disponible, ou bien il reporte plusieurs fois la séance, avec ou sans bonne justification, etc.

Que ce soit la cristallisation d’une peur de la séparation, ou tout autre raison cachée qui provoque ces évitements successifs, il est important que le coach soit alerté de ce risque, et se prépare à éviter cette situation.

Pour éviter ce risque, la démarche du coach est assez simple : il va préparer la fin du coaching longtemps avant la dernière séance. Le consensus parmi la profession semble être autour de l’antépénultième séance (la 8ème sur 10 par exemple), séance au cours de laquelle le coach va commencer les préparatifs de fin (voir ci-après).

Rompre l’alliance ?

Afin de se quitter sereins, il n’est évidemment pas question de corrompre la qualité relationnelle mise en place au début du coaching. Le résultat serait l’inverse de celui escompté puisque le coaché pourrait remettre en question tout ce qui proviendrait d’échanges avec un coach devenu indésirable.

Clore un coaching sans le clore proprement, (c’est-à-dire en évitant le sujet ou en le négligeant) est une forme de corruption de l’alliance, car le coach masque en ce faisant une étape décisive du processus d’entrainement du champion.

Non, l’objectif est de se quitter, et de se quitter en bonne entente. Mais parvenir à se quitter peut être un problème effectivement, car, une tentation pourrait être de conserver la relation avec une intensité et une qualité constante. Nombreux sont les coachs et coachés tentés par ce biais.

Ceci ne serait bientôt plus gérable pour le pauvre coach qui garderait des contacts personnels persistants avec tous ses clients. Il pourrait peut-être y parvenir avec quelques clients, pendant un temps limité, mais finalement il devrait clore ces différentes relations.

Et en définitive, est-il souhaitable que coach et coaché continue de se voir (ou de se téléphoner) après la fin du coaching ? L’un des objectifs du coach est de rendre autonome son champion. Et pour ce faire, il doit le lâcher dans le monde, sans être derrière lui à la moindre nouvelle question. Toute la session de coaching, depuis le premier jour, allait vers ce lâcher. Le coaché doit s’approprier un espace de liberté, afin d’assimiler seul tout ce qu’il a co-construit avec son entraineur pendant la durée du coaching.

Alors non, il ne faut pas rompre l’alliance, mais oui il faut se séparer du coaché.

Le plan de route du coach pour clore un coaching est de bien préciser à son client que la relation telle qu’elle a été en place depuis le premier jour va s’achever, et prévoir cette séparation bien avant la dernière séance.

Un deuil ?

Certains coachs voient la fin d’un coaching avec la grille de l’analyse des deuils d’E. Kübler-Ross.

Bien qu’il s’agisse d’une séparation volontaire et programmée, il peut être utile au coach de se poser la question de cette façon, surtout s’il sent que l’alliance du coaché avec lui-même pourrait entrainer un déni de la réalité de la fin du coaching.

Toute la démarche que nous développons dans cet article pousse le coaché à garder en conscience les limites du coaching, et la fin programmée. Mais si ces démarches (réunion tripartite, outils, tâches personnelles du coaché) ne brisent pas la couche de déni du coaché, alors il peut y avoir un tel risque.

Avec cette lecture de type « Deuil », l’évitement peut être lu comme un déni, les tentatives de contact après la fin, peuvent être lues comme des marchandages.

Dans ce type de cas émotionnellement délicat, la situation à viser pour le coach est d’atteindre l’acceptation lors de l’avant-dernière séance du coaching, mais de le faire toujours en alliance, afin de ne jamais corrompre la relation.

La (une) préparation

Retro planning

La fin d’un coaching se prépare deux séances avant la dernière. Il n’est pas question d’arriver à la toute fin de la dernière séance et de se séparer presque par surprise, « ah tiens, c’était notre dernière séance de travail, bon au revoir alors » … Pas d’improvisation, sous peine de jeter à bas toute la longue co-construction commune entreprise presque un an auparavant !

Bien au contraire, le coach, avec son expérience prépare les conclusions, prépare la prise d’autonomie, prépare cette séparation et cette rupture de la relation.

Antépénultième

L’antépénultième séance est l’occasion pour le coach de présenter la séquence de fin. Quel travail final va t-il demander au coaché (cf. ci-après les outils : la métaphore ou l’étoile), comment va se préparer la réunion tripartite, etc.

Cette séance provoque également une prise de conscience auprès du coaché que les séances s’achèvent bientôt, tout en lui demandant activement un travail de finalisation.

Pénultième (avant-dernière)

Lors de l’avant dernière séance, le coach et le coaché se retrouvent une dernière fois seuls. Ils vont conclure leurs séances, faire le bilan objectif et subjectif de la démarche et ils vont préparer ou répéter la dernière séance qui sera la réunion tripartite. Si le coach utilise un outil spécifique, c’est lors de l’avant-dernière séance que cet outil est mis en œuvre.

Ultime, la réunion tripartite

Si le coaching d’un client ne commence qu’avec une réunion préliminaire tripartite (incluant son manager), l’achèvement de ce coaching se conclue également lors d’une réunion tripartite de bilan.

Pour le manager du coaché, ce bilan pourra l’éclairer sur la validité de la démarche du coaching, sur la qualité du coach engagé, et sur les progrès effectués par son collaborateur. C’est pour lui une étape indispensable, dont il est demandeur. Si ce n’était pas le cas, par exemple via un désintérêt complet du sujet, il pourrait y avoir là un sujet à évoquer très tôt dans le coaching, et éventuellement un problème à résoudre. Le risque existe que le patron se désintéresse du coaching, attention donc à bien l’évaluer.

Pour le coach cette réunion tri partite est la dernière page à tourner du dossier du coach. Elle termine proprement l’action de coaching, et apporte des conclusions, un éclairage du passé, et les perspectives d’avenir.

Pour le coaché, cette réunion est l’occasion de montrer ce qu’il a entrepris, de montrer les progrès effectués, et les actions engagées.

La réunion de clôture doit être bien préparée, par le coaché, avec l’aide du coach. C’est le coaché qui doit proposer l’agenda, et c’est lui qui doit la mener. Le coach est là en soutien éventuel, si un éclairage théorique lui est demandé, mais il est déjà dans la posture d’avoir pleinement rendu son autonomie au coaché.

Un outil : la métaphore

Le coach demande à son coaché de trouver une métaphore illustrant son idée de la fin du coaching. La métaphore est à choisir lors de l’avant dernière séance, et le coach la demande lors de l’antépénultième. Mais s’il y a un risque que la métaphore soit trop sombre ou trop négative, alors le coach pourra guider le choix en indiquant qu’il doit s’agir d’une métaphore du nouveau départ, et qu’il faut l’orienter vers l’avenir et vers de nouveaux objectifs.

Un outil : le cadeau symbole

Le coach propose au coaché de se faire un cadeau représentatif suite à la fin de son coaching. Ce cadeau est un symbole, et il peut tout aussi bien être matériel (un petit jouet, un poster, etc.) qu’immatériel (un dîner, un voyage).

Le rôle du symbole est ici de marquer le nouveau départ (en opposition à un cadeau qui marquerait une fin de coaching, une séparation, etc.).

Certains coachs utilisent le cadeau pour gérer le deuil de la relation coach-coaché. Mais la notion de deuil n’est pas ici tout à fait légitime car « deuil » induit une séparation inattendue, alors que l’achèvement du coaching est une séparation prévue et programmée depuis le départ.

Il semble vraiment plus adéquat d’utiliser ce symbole du cadeau comme une pierre marquant un nouveau départ.

Pour les coachings qui auront été difficiles, ou bien lorsque la séparation est difficile, alors le cadeau peut être aussi porteur de l’énergie de cette séparation, mais pas sous la sémantique  d’un deuil, plutôt comme une séparation volontaire faisant grandir les deux.

Un outil : l’étoile de la SF Coach

Pour chacune des six branches de l’étoile, le coach demande à son client de réfléchir à ce qu’il a apporté de nouveau dans sa vie professionnelle pendant son coaching : qu’a-t-il initié, amplifié, éliminé, fait, préservé, et réduit ?

Il n’y a pas d’ordre particulier pour aborder ces six axes, mais le coaché essaiera de les aborder tous.

Le coach fait également l’exercice, mais préserve sa réponse en attendant d’avoir toutes celles de son client. Ensuite, il peut abonder ou enrichir les vues du coaché.

Cet exercice se prépare une séance à l’avance, (antépénultième à pénultième).

Cet exercice peut se faire dans l’espace, afin que le coaché vive pleinement chacune des positions : le mot représentatif est posé au sol sur un support suffisamment grand pour être bien visible, et le coaché se déplace sur le mot lorsqu’il souhaite exprimer ce qu’il a accompli dans un espace sémantique donné.

Gérer les demandes du n+1

Il est fréquent que l’encadrement du coaché souhaite avoir des réponses précises sur le déroulement de la session de coaching, pendant le déroulement, et surtout à la fin, tant que le coach est dans les murs. Cette demande est légitime du point de vue de l’entreprise qui a investi à la fois dans la sous-traitance du coach et dans le temps passé par le coaché.

Cependant, même si cette demande parait légitime, il convient d’y répondre avec de grandes précautions. Quelle est l’enjeu de ces questions : est-ce une évaluation déguisée du coaché ?

Enfin, lorsque la demande est simplement une demande légitime d’analyse de l’investissement, il convient de rappeler au patron le devoir de réserve auquel s’est engagé le coach. La confidentialité qu’il affiche dans sa déontologie (et qu’il peut être bon de rappeler par écrit dans le contrat) sur tout ce qui se passe entre lui et le coach (et également entre lui et l’entreprise du coach) agit comme une protection / permission qui autorise ensuite le coaché à accéder à la puissance apportée par la relation de coaching. (3P)

En conséquence, en aucun cas le coach ne répond à des questions relatives au coaching. Le coaché peut en parler, pas le coach.

Une demande classique lors de la dernière réunion tripartite est que le coach rédige les conclusions de son intervention. Demande légitime dans de nombreux cas d’expertises ou de conseil.

Dans le cas du coaching, le coach ne doit pas accéder à cette demande, justement pour les raisons cités ci-dessus (respect de l’engagement de confidentialité) mais également parce qu’il ne souhaite pas que son rapport écrit soit utilisé et détourné par des tiers à des fins non prévues (par exemple pour préparer une mutation, ou un licenciement, deux ans plus tard, dans une situation totalement différente).

Conclusion

Bien que la littérature ou les boites à outil toutes prêtes traitent le plus souvent du démarrage ou du déroulement du coaching, et pas assez de la fin du coaching, nous avons montré ici qu’un consensus empirique pouvait ressortir d’une conférence ouverte avec des coachs professionnels.

Et nous avons mis en évidence l’importance de préparer le client à finir son coaching, que ce soit par une préparation intellectuelle (se préparer à) que par une préparation concrète (préparer …). Nous avons également constaté la nécessité de bien cadrer la communication écrite ou orale à limiter vis-à-vis du manager et de l’entreprise du coaché, afin d’éviter toute dérive. Et enfin nous avons présenté quelques outils utilisés régulièrement par les coachs participants.

Il ne fait nul doute qu’une assemblée plus large ou une consultation internationale pourrait enrichir encore le présent contenu. Et ce contenu pourrait aller vers un traitement plus complet du sujet, en proposant une gamme plus large d’outils, chacun adaptés suivant les cas. Mais tout cela, sera une autre histoire …

De la bonne formulation d’un objectif

Quels sont les différents critères pour qu’un objectif soit bien formulé, et surtout pour que cet objectif puisse motivant et atteignable ?

  1. L’objectif est bien sous mon contrôle
  2. L’objectif est formulé de façon positive
  3. L’objectif est précis, mesurable (cf. par ex. objectifs SMART)
  4. L’objectif ne va pas à l’encontre de ma réalité
  5. L’objectif peut être ressenti (par moi)

Détaillons …

L’objectif est sous mon contrôle

Le premier critère, le plus important, est qu’un objectif soit sous mon contrôle, soit de mon ressort.

Mon objectif ne peut pas être que « mon collègue range son bureau », que « mon patron change de look », ou que « mes collaborateurs fassent moins de pauses ».

Si mon objectif est de ce type, cela ne veut pas dire que je dois l’oublier et me résigner à mon sort, mais plutôt, qu’il faut le reformuler de sorte qu’il devienne de mon ressort.

Ainsi, mon objectif peut devenir de tellement bien communiquer avec mon collègue qu’il choisisse de ranger son bureau, de tellement bien assainir mon regard sur mon patron, que son look, quel qu’il soit ne soit plus un problème pour moi (et du coup je pourrais même lui en parler sereinement), de tellement faire évoluer mon équipe en efficacité et en motivation, ainsi que mon regard de manager, que les pauses ou les horaires de mes collaborateurs ne me soient plus un problème.

Et dans tous les cas, je reviens à une formulation qui est de mon ressort. Je me réapproprie la responsabilité (voir à ce sujet Se responsabiliser).

Mon cerveau est orienté sur « bien communiquer », « assainir mon regard », ou « me rassurer sur mes collaborateurs, les mettre dans les bonnes conditions », et cela n’a plus rien à voir avec « il faut que mon collègue, mon patron, mon équipe fasse ceci ou cela… ».

Et si quelqu’un vient m’apporter comme objectif que « untel fasse ceci ou cela … » stop ! Je ne collabore pas, allez voir quelqu’un d’autre !  Je ne peux vous aider qu’à obtenir quelque chose que vous pouvez contrôler, et qui est de votre ressort.

J’aime beaucoup la façon dont Gérard Jugnot reçoit de tels patients dans le film « Oui, Mais … » :

Vouloir qu’un tiers fasse quelque chose cela s’apparente plus à un souhait, un rêve, et je ne suis pas le génie de la lampe … (vous appréciez le clin d’œil ?!)

Par contre, en tant que [coach], ma position est la suivante : je suis très fort pour aider les clients à atteindre leurs objectifs, et je peux les aider, mais cela leur demande la rigueur de rentrer dans ce cadre.

Dans certaines situations, il est évident que l’objectif exprimé est sous mon contrôle, par exemple si je veux boire moins de cafés, retrouver ma motivation, changer de métier, ce sera principalement sous mon contrôle, c’est une bonne formulation.

Par contre, « se faire embaucher par telle entreprise », « gagner tel marché », ne sont pas les bons objectifs, car il ne sont pas sous mon contrôle. « Faire le maximum pour me faire embaucher … » est un objectif acceptable, si le maximum est bien définissable.

Le résultat est un but de l’objectif atteint, mais il n’est pas systématique.

Prenons un exemple issu de l’univers du sport : je veux gagner le marathon ! Si je cours seul, c’est un objectif correct ! Sinon, ce n’est pas un objectif, car être sur la première marche du podium dépend aussi des autres coureurs.

Donc, si je veux concourir au marathon (de Paris, New York, ou du Mont St Michel …), un objectif bien formulé devra ne dépendre que de moi, et cet objectif pourra être par exemple « courir le marathon en moins de 4h ». Et si ce jour-là, je cours en 3h59 alors j’aurais gagné, même si le podium n’est pas pour moi : j’ai gagné, car j’ai atteint mon objectif !

Ou si mon objectif est d’avoir fait le maximum pour être en pleine possession de mes moyens le jour de la course, alors, avant la course, la victoire est déjà acquise, l’objectif est déjà atteint !

L’objectif est exprimé positivement

Le second critère est la façon dont l’objectif est exprimé : il doit être exprimé de façon positive.

« Positif » ne signifie pas bien ou mal, mais exprimé par une phrase sans négation : « je veux ceci, ou cela », au lieu de « je ne veux plus ceci ni cela ». L’objectif doit se trouver dans la continuité de la projection mentale de sa première création, et comme métaphore, je vous propose celle du tireur à l’arc : la cible est au bout de sa flèche (et de sa trajectoire). Il ne serait pas très efficace pour le tireur de viser en regardant autre chose que sa cible…

Dans le domaine thérapeutique, « Je veux arrêter de fumer », est une expression de ce que je ne veux plus, et ce n’est donc pas une formulation positive.

Je dois parvenir à exprimer ce que je souhaite.

Pourquoi ? Parce que nos processus mentaux ne comprennent pas bien la négation, et nos projections mentales se font indépendamment des négations. Que je pense à une chose ou que je pense à son contraire, j’y pense…

Testez-vous, amusez-vous :

Dans la rue, vous voyez un obstacle, par exemple un poteau, pensez-y, regardez-le bien, concentrez vous sur l’objectif à éviter, prévoyez de l’éviter, concentrez-vous réellement sur l’obstacle pour pouvoir l’éviter.

Et constatez, en passant, que toute votre trajectoire est fortement influencée par le poteau, vous risquez même de rentrer dans le poteau, en voulant tellement l’éviter ! Et ça va vous arriver certainement si vous recevez un appel téléphonique en passant à coté. Alors que si vous n’y aviez pas pensé, le poteau ne serait pas dans votre carte mentale, ni dans votre réalité, et vous l’auriez évité sans y penser !

Et pour arrêter de fumer les gens font précisément cela, se concentrer sur l’obstacle : « je ne veux plus fumer, je ne veux plus fumer », etc.

Alors le cerveau projette quoi sur votre écran mental ? Un paquet de cigarette en arrière-plan de tout. En permanence !

Lorsque je veux arrêter de fumer, l’objectif positif n’est pas celui-là. Qu’est-ce que je souhaite réellement, au-delà de la cigarette, qu’est-ce que fumer m’interdit ou m’apporte ? Par exemple, retrouver la santé, faire des économies pour un projet, etc.

Il est particulièrement intéressant de creuser la formulation positive remplaçant l’objectif négatif lorsque l’objectif caché est de l’ordre du combat contre soi-même : « je veux (me) montrer que je suis capable de le faire », « je ne veux pas être esclave d’une addiction », etc.

Car, une fois explicités, ces objectifs cachés pourront vous apprendre beaucoup (sur vous même).

L’objectif est précis

Le troisième critère de bonne formulation d’un objectif est qu’il doit être précis et contextualisé.

C’est-à-dire que je dois pouvoir répondre aux questions : quand ? où ? qui ? avec qui ? comment ?

Et chacune de mes réponses doit être la plus explicitée possible, avec lorsque c’est pertinent des mesures d’atteinte de l’objectif. Plus je mets de précisions dans la définition de mon objectif et plus mon action sera pertinente, ciblée et efficace.

Je vais  recherche moi-même des critères d’atteinte de l’objectif :

  • « Lorsque j’aurais écrit au moins cinquante mails à cinquante personnes différentes »,
  • « Lorsque j’aurais écris un roman sur ce sujet »
  • « Lorsque j’aurais fait le pied de grue pendant au moins trois matinée devant les bureaux de telles personnes »
  • Etc.

Les réponses que nous recherchons sont contextualisées, précises, et à la limite observables par une caméra (sans son, comme pour un film muet).

L’intérêt de bien insister sur cette mise en contexte de la situation désirée est d’une part que le cerveau puisse se projeter plus facilement vers cet objectif, et d’autre part que nous puissions lever dès à présent les objections qui pourraient survenir, et ce sont les deux derniers critères que nous allons aborder.

Vérification écologique

Le quatrième critère de bonne formulation d’un objectif est la vérification écologique. Ce terme qui pourrait paraître un peu barbare dans ce contexte est pourtant très adapté : quel effet aurait la réalisation de cet objectif sur moi, puis sur mon entourage, et enfin en rétroaction de mon entourage, sur moi-même.

Les trois sujets à aborder sont :

  • Les inconvénients de l’état désiré

Il peut y avoir des inconvénients à atteindre cet objectif, et le fait d’avoir précisé et contextualisé l’état désiré m’aide à découvrir ces inconvénients.

Voici quelques questions simples à se poser : quelles conséquences pour moi, pour ma vie, mon métier, mes relations professionnelles ? et quelles conséquences pour mon entourage, ma famille, mes proches ?

  •  Avantages à rester dans l’état présent

De même, il peut y avoir des avantages à rester dans l’état présent, à ne pas changer. Quels sont les avantages à ne pas changer ? Quels sont les effets secondaires de l’état présent qu’un changement pourrait bousculer ?

  •  Pourquoi maintenant

Qu’est-ce qui fait que je n’ai pas encore atteint mon objectif ? Qu’est-ce qui change en ce moment et qui pourrait  m’aider à trouver mes ressources, à balayer les objections historiques ?

Note aux coachs : les vérifications écologiques agissent comme l’axe « protection » du concept des 3P.

Notons qu’il y a une différence entre un problème qui m’empêche d’agir et une objection écologique. Le problème est à étudier et à traiter comme tel. Par exemple une peur (de parler en publique) est un problème, qui pourra être abordé avec un certain nombre d’outils (suivant le cas), mais ce n’est pas une objection écologique.

L’objectif est ressenti

Le cinquième et dernier critère de bonne définition de l’objectif est très spécifique à l’approche de la PNL. Après avoir fait les vérifications écologiques, et après avoir passé du temps à contextualiser l’objectif, de façon positive, alors je peux me projeter, y mettre du « vakog » :

  • Qu’est-ce que je verrais lorsque j’aurais atteint cet objectif ? qu’est-ce que les autres autour de moi verront ?
  • Qu’est-ce que j’entendrais ? par qui ?
  • Que ressentirais-je, quelles seront mes émotions ? Puis-je me projeter dans ces émotions ?
  • Et, si c’est pertinent, y a-t-il des goûts et des odeurs que je peux associer à mon objectif atteint ?

Attention ! Cette dernière étape est la dernière, et elle arrive effectivement après la vérification écologique, qui ne doit surtout pas être négligée. Notre cerveau construit toutes ses expériences à partir de nos cinq sens, et lorsque je projette un objectif en lui donnant corps dans toutes ces dimensions, voire en intensifiant certaines sensations (vision plus lumineuse, sons intensifiés, répétitions des phrases que j’entendrais, etc. – ce que nous faisons en PNL), alors vous prenez le risque de tellement créer, de tellement augmenter votre motivation que vous pourriez sortir en courant de votre bureau pour faire les premiers pas tout de suite vers cet objectif, et en ayant omis un aspect vital de votre actualité … prudence donc !


Note : Pour rédiger cet article je me suis inspiré des cours de PNL de Michel Rolion enseigné via Génération Formation que je tiens à vivement remercier et que je recommande tout aussi vivement.

Qu’est-ce qu’un objectif ?

« Quand on cherche, il arrive facilement que nos yeux ne voient que l’objet de nos recherches ; on ne trouve rien, parce qu’ils sont inaccessibles à autre chose, parce qu’on ne songe toujours qu’à cet objet, parce qu’on s’est fixé un but à atteindre et qu’on est entièrement possédé par ce but. Qui dit chercher dit avoir un but. Mais trouver, c’est être libre, c’est être ouvert à tout, c’est n’avoir aucun but déterminé. »

Hermann Hesse, Siddhartha

Nous étudions dans cet article la notion d’objectif, en tant que but ou finalité, fixé par un sujet (un individu, une équipe, une organisation) qui souhaite l’atteindre ou le réaliser. Nous donnons une définition plus précise de ce qu’est un objectif ci-dessous.

Nous pouvons nous donner des objectifs à long terme, à moyen terme, et à la limite, presque pour le moment présent.

Atteindre un objectif se passe dans la vraie vie. Mais avant de l’atteindre, avant de poser des actes concrets afin d’obtenir ou de réaliser un objectif, il est nécessaire de définir clairement ce qu’est l’objectif.

Le coach peut aider son client à travailler et mettre à jour l’objectif, et nous présentons ici une méthode issue du corpus théorique de la PNL.

Projection mentale

Dans notre expérience humaine toute chose est créée deux fois, tout acte est précédé d’une création mentale et est suivi de l’acte en lui-même que nous pouvons qualifier de création comportementale.

Exemple : Chaque fois que vous cliquez sur votre souris, c’est déjà un deuxième acte.

Avant de cliquer vous aviez envie de le faire. Il y a une création mentale et après il y a une création comportementale, l’acte de cliquer.

Tout acte est précédé d’une projection mentale.

Et la projection mentale contient l’acte, et le résultat attendu. Ainsi, si après un clic, vous attendez un résultat, votre projection mentale vous amène directement au résultat. Et si jamais le résultat n’est pas celui projeté par votre esprit, vous serez certainement (un peu) déstabilisé.

Pour se mettre à un sport, arrêter de fumer, changer d’emploi, changer de fonction, animer une réunion, il y a au préalable un travail préparatoire, et plus la création mentale est détaillée, plus la seconde création dans la vraie vie se fera facilement.

Tout acte est précédé d’une projection mentale plus ou moins détaillée, et l’acte aura d’autant plus de chance de réussir que la préparation préalable aura été détaillée.

Objectif

Est-il nécessaire de rappeler l’importance de se donner des objectifs, que l’on soit une personne responsable, une équipe ou une organisation ?

Rappelons cet aphorisme, si connu, de Sénèque :

Il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il veut aller.

Et racontons-nous cette histoire : quelque soit le sens du vent, même si le vent est complètement opposé, alors il y aura une façon de se rendre là où on souhaite aller : en tirant des bords par exemple, on s’approche de l’objectif progressivement, et on y arrive. L’idéal c’est le vent dans le dos, la situation qui semble la pire serait le vent de face… Mais en fait non ! La pire situation est de ne pas savoir où l’on va.

Définition [objectif] :

  • Un résultat qu’un sujet souhaite atteindre et dont il prend personnellement la responsabilité.

Je suis responsable des objectifs que je me donne. Une équipe est responsable des objectifs qu’elle se donne. Une organisation est responsable des objectifs qu’elle se donne.

Objectif et problème

L’un des grands théoriciens de la PNL, Robert Dilts, établi ainsi le lien entre objectif et problème :

« Sans objectif ; pas de problème ! ».

Et il ajoute une phrase provocante, mais résumant clairement son credo :

« Un problème est un objectif mal formulé »

L’ambition de ce credo se situe à un niveau énergétique, non cartésien : l’énergie d’un objectif n’est pas la même que l’énergie d’un problème.

Dans certains cas, il peut être utile de connaitre le problème, il peut être utile que le client soit sérieusement en souffrance sur le problème, car, alors ce problème peut devenir un déclencheur de changement.

Mais il est souvent plus efficace d’être porté par un objectif, de vouloir atteindre quelque chose !

Et l’un n’exclu pas l’autre, il peut être bon en phase exploratoire de connaitre et l’objectif, et le problème.

Le questionnaire de PNL [EP/ED/ECO]

(il s’agit ici d’une introduction simple au questionnaire EP/ED/Eco, je présente ce questionnaire plus en détail dans un  article dédié : Le recueil d’information).

Toute séance de coaching, toute séance de PNL pourrait débuter par un questionnaire EP/ED/ECO. Il s’agit de

  • 5-6 questions sur l’état présent : EP
  • 5-6 questions sur l’état désiré : ED
  • 2-3 questions de vérification écologique

Aussi étrange que cela puisse paraître, lorsqu’un tel questionnaire est bien réalisé, il n’y a parfois pas besoin de rajouter quoi que ce soit (notamment des ressources) : le simple fait de clarifier le contexte, l’EP, l’ED, vérifier l’écologie, suffisent pour enclencher l’action !

Alors que le questionnaire EP/ED/Eco est un outil de diagnostic, il peut agir aussi comme outil d’intervention.

Il est important que le sujet sache ce qu’il souhaite réellement, et ce savoir peut le mettre en « enaction », mais ce n’est pas systématique, et d’autres fois, il faut envisager une formation, organiser un nouveau projet, aller voir des gens, travailler sur une peur, aller chercher des ressources que le sujet avait dans d’autres situations, ou bien aller modéliser quelqu’un ayant la capacité désirée, etc.

Le client devra peut-être accéder à de nombreuses ressources comportementales, physiques, émotionnelles, financières, pour obtenir ce qu’il souhaite.


 

Et pour continuer vers la suite logique du présent article : « De la bonne formulation d’un objectif« .

Bonne lecture !